Семнадцать лет она успешно и с удовольствием занимается любимым делом – работает с людьми, помогает компаниям и соискателям находить друг друга и эффективно взаимодействовать. За это время Светлана Иванова приобрела опыт работы в известных мировых корпорациях и построила собственный бизнес. В конце марта профессиональный рекрутер, создатель квалифицированных HR-отделов, автор бестселлеров, востребованный тренер провела мастер-класс в Н.Новгороде. Организатором мероприятия выступила Нижегородская школа продаж.
Светлана Иванова – профессиональный преподаватель (с 1988 года), сертифицированный Менеджер по персоналу, тренер (международный сертификат), автор более 200 статей и книг, 50 тренинговых программ, различных методик интервьюирования и оценки персонала. Партнер и тренер-консультант KPG Training Center Ivanova & Lebedeva.
- Светлана, прокомментируйте, пожалуйста, ситуацию на рынке труда в сфере управленческих кадров и продавцов.
- Ситуация на рынке «продажников» гиблая во всех регионах. Спрос значительно превышает предложение. Бороться с дефицитом кадров можно тремя способами: брать на работу людей без опыта и обучать; предлагать более выгодные условия, в том числе зарплату выше, чем средняя по рынку; переманивать кадры с помощью хед-хантинга.
В сфере руководящего персонала сложилась тенденция «выращивания» кадров. Таким способом закрывается 90 процентов управленческих вакансий.
- Насколько сегодня актуальна тема хед-хантинга? Компании самостоятельно осуществляют хед-хантинг или предпочитают обращаться в кадровые агентства? Какой вариант наиболее предпочтителен?
- Хед-хантинг сегодня – весьма востребованная технология. Главное, чтобы процессом «переманивания» кадров занимался профессионал. Хорошо, если в компании существует специалист, способный грамотно осуществить «захват» интересующего кандидата. Если такого нет, лучше обратиться в агентство. Другой момент – как часто вы планируете обращаться к хед-хантингу. Если это не разовая процедура, логичнее обучить собственного сотрудника, благо сегодня существует масса источников информации по данной технологии: курсы, тренинги, профильная литература.
- Обращение за помощью к профессионалам становится хорошей традицией. Возможно ли, с Вашей точки зрения, передать весь комплекс кадровых и HR-функций на аутсорсинг?
- К передаче на аутсорсинг кадрового делопроизводства отношусь сугубо положительно. А вот отдавать в чужие руки рекрутинг и другие HR-функции нецелесообразно. Для ведения грамотной и планомерной работы в этих направлениях важно понимать корпоративную культуру, позицию и требования руководителей. Агентства не вникают в такие тонкости. Работа с агентством подразумевает доступ к базе данных уже проверенных кандидатов и предварительную сортировку соискателей на определенную вакансию. Большего от специалистов агентства ожидать не стоит.
- То есть лучше собственная служба персонала?
- Да, конечно. Другое дело – необходимо ее грамотно организовать и обучать. Инвестиции в HR – это инвестиции в человеческие ресурсы компании. Отсутствие профессиональной службы персонала приводит к дестабилизации кадровой ситуации, в компании появляются «случайные» и «лишние» люди, начинается турбулентность в коллективе и текучка кадров.
- Текучка кадров – достаточно распространенная проблема. Как с ней бороться?
- Бороться или нет – первый вопрос. Все зависит от вида бизнеса. Например, продуктовая розница: там текучка кадров – совершенно нормальное явление.
В остальных случаях на первое место выдвигается грамотная работа с кадрами. Во-первых, система подбора в хорошем HR-отделе должна функционировать по следующему принципу: один уволился, а другой уже претендует на освободившееся место. Во-вторых, работа с персоналом, получение обратной связи должна вестись всегда. В каждой компании есть «золотой фонд», который обеспечивает нормальную работу предприятия. Это те люди, терять которых нельзя. Для того чтобы предотвратить «утечку» ценных сотрудников, необходимо знать мотивацию каждого и строить линию развития, продвижения, поощрения сотрудника исходя из нее. Здесь нет универсального принципа, надо ориентироваться на особенности конкретных людей.
- Плохо, когда уходят нужные люди, и нехорошо, когда в компании появляются «лишние» сотрудники. Есть проверенные методы борьбы с этим явлением?
- Появление «лишних» людей может быть продиктовано различными мотивами, но чаще всего такая ситуация возникает из-за неразберихи, царящей в штатном расписании. Штатное расписание надо периодически пересматривать, потому что ситуация на рынке меняется. Кадровая политика – это отражение влияния на компанию внешних факторов: рынок растет – количество сотрудников увеличивается вместе с увеличением нагрузки, спад экономики приводит к обратному процессу. HR-специалист должен проводить мониторинг рынка и отслеживать изменения, сообщать о них руководству заранее, не дожидаясь, когда персонал, перегруженный работой, начнет увольняться. Или, наоборот, в сложные экономические периоды не допускать сокращения людей, которые приносят компании реальную прибыль.
- Есть какое-то основное правило подбора кадров, на которое может опираться в своей работе HR?
- Разумный подход к кадрам и принцип выгоды кандидата: при приеме специалиста на работу нужно исходить не из того, сколько мы должны ему заплатить, а из того, сколько дохода он принесет или какие риски с его помощью снимаются с компании. Этот принцип действует не только в сфере продаж или продвижения, он хорошо работает даже в бухгалтерском деле: хороший главбух экономит средства компании, потому что безошибочно ведет бухгалтерию и избегает штрафных санкций.
- Как правильно оценить возможности кандидата?
- В первую очередь – грамотно провести интервью. Второе, не менее важное – знать ситуацию на рынке и уровень зарплат. Это позволит сориентироваться в адекватности требований кандидата. Для подтверждения амбиций хорошо работает следующий принцип: проводится оценка лучших специалистов компании определенной профессии, например, продавцов, выявляются качества, отличающие их от менее успешных и позволяющие добиться высоких показателей. И при рассмотрении кандидатов на данную должность предпочтение отдается тем, кто демонстрирует такие качества.
- Работать с людьми в принципе непросто, во многих случаях HR- специалисту необходимо действовать исходя из конкретной ситуации в коллективе, специфики бизнеса, положении на рынке... Светлана, возможно, есть какие-то общие проблемы сферы HR, на которые Вы посоветовали бы обратить внимание в первую очередь?
- Одна из основных проблем – невовлеченность HR-служб в бизнес. Зачастую специалисты даже не знают толком, чем занимается компания. Как в этом случае они могут подбирать кандидатов и объяснять им смысл работы? Меня изумляет, когда представители служб персонала не могут сформулировать ответы на простые вопросы – в чем особенности работы их компании и чем она может быть привлекательна для соискателей. Хороший HR-специалист должен не просто представлять, а хорошо знать специфику компании в целом и деятельности каждого ее сотрудника в частности. Очень рекомендую персоналу HR-служб чаще интересоваться тем, что происходит «на передовой», общаться с людьми. Работать станет интереснее и проще!
Материал подготовила Юлия Ляхова
Полная версия интервью
с рекомендациями Светланы Ивановой
по организации работы HR-отдела
