Процедура увольнения является, пожалуй, одной из самых сложных в практике трудовых отношений: несовершенное законодательство и отсутствие положительного опыта дают немало поводов для возникновения конфликтов между работодателем и работником. О том, как их избежать, рассказывают нижегородские специалисты в области права.
Правовые нормы и их требования
«В силу ст.ст. 21, 22 ТК РФ и работник, и работодатель имеют право на расторжение трудового договора исключительно в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами – подчеркивает руководитель ООО «ЮК «ЮРИСКОМ» Любовь Гаврилова. – При этом работодатель, применительно к ситуации увольнения, еще и обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст.22 ТК РФ)».
«Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регулируется ст.81 ТК РФ от 30.12.2001г., где указан обширный перечень общих оснований для увольнения работника, – добавляет юрист, специалист компании ООО «Юрист-НН» Юлия Щепина. – Кроме того, в указанной статье имеются специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников. Соответственно, работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч.6 ст.81 устанавливает и такие гарантии, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия».
«При этом для расторжения трудового договора с работником, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, еще и необходимо согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.268 ТК РФ), – подчеркивает Любовь Гаврилова. – Но следует учитывать, что данное положение не распространяется на расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.
В условиях кризиса самыми распространенными причинами расторжения трудового договора по инициативе работодателя стали ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), сокращение численности или штата работников организации, фирмы индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). Некоторые работодатели для того, чтобы избежать вынужденного увольнения работников, с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.ст. 74, 372 ТК РФ) вводили режим неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели. Работник вправе отказаться от продолжения работы в таком режиме, и в этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ; при этом ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации».
Выдача документов и расчет
«Трудовой договор считается прекратившим свое действие только тогда, когда его прекращение оформлено соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (ст.84.1 ТК РФ) – говорит Любовь Гаврилова. – С данным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Если же работник отказывается ознакомиться и поставить свою роспись под данным приказом или нет возможности довести данный приказ (распоряжение) до работника, на приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора делается соответствующая запись».
В день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст.140 ТК РФ). «Если трудовая книжка не была получена работником после увольнения, она должна быть выдана ему работодателем не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Если же в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (например, работник отсутствует или отказался получать ее), работодатель обязан направить уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или предоставить его согласие на направление ему трудовой книжки почтовой связью. После этого работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки», – отмечает Любовь Гаврилова.
Также по письменному требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе и копию приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (в день прекращения трудового договора).
«Трудовой кодекс РФ устанавливает обязательное для исполнения работодателем требование о том, что в день увольнения работника (день прекращения трудового договора) ему выплачиваются все суммы, причитающиеся от работодателя. При этом особо указывается, что в случае, если работник в этот день не работал, то, по предъявлению уволенным работником требования о расчете, соответствующие суммы денежных средств должны быть выплачены не позднее следующего дня после этого предъявления. В случае возникновения спора о размерах причитающихся при увольнении работнику сумм, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму в срок, установленный ст.140 ТК РФ», – подчеркивает Любовь Гаврилова.
«Работодателю, принявшему решение об увольнение сотрудника, необходимо грамотно оформить данную процедуру, – резюмирует Юлия Щепина. – Любое нарушение процессуальных правил и требований может повлечь за собой привлечение к административной ответственности руководителя предприятия в виде предупреждения или штрафа».
Когда необходима юридическая помощь
«В случае если работник считает, что его несправедливо уволили или же при увольнению были допущены нарушения (не выдана трудовая книжка, не произведен расчет), необходимо обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда или прокуратуру, – советует Юлия Щепина. – Данные органы проводят совместную проверку предприятия по всему оформлению кадрового делопроизводства. Если обнаружится, что права работника действительно были нарушены, а также будут выявлены иные нарушения работодателя в отношении сотрудников, то для руководителя предприятия это будет иметь негативные последствия. На практике рассмотрение заявления и привлечение к ответственности работодателя занимает 1-2 месяца. Административной ответственностью обычно является наложение денежного штрафа. Если же спорный вопрос не может решить ни инспекция по труду, ни прокуратура, то необходимо обращаться с иском в суд».
Российские суды при рассмотрении споров о восстановлении на работе преимущественно выносят решения в пользу работников. Поэтому работодателю необходимо придерживаться ТК РФ, учитывая сложившуюся судебную практику. Так, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие оснований для увольнения, а также соблюдения установленной процедуры лежит на последнем. Вместе с тем, при реализации гарантий, предоставляемых работникам при расторжении с ними трудовых отношений, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
Материал подготовила Екатерина Аникина
Благодарим за помощь в подготовке материала
Юлию Щепину, юриста, специалиста ООО «Юрист-НН»,
и Любовь Гаврилову, директора ООО «ЮК «Юриском»
